Czy można we współczesnym świecie mieć do kogoś lub czegoś zaufanie?

Wielki słownik języka polskiego definiuje zaufanie dość oględnie: „przeświadczenie, że można komuś lub czemuś zaufać”. Jeśli jednak sięgniemy do innych pozycji to przeczytamy m.in. że zaufanie to przekonanie, iż ktoś zachowa się zgodnie z naszym przeświadczeniem, opartym na opinii dotyczącej tej osoby.

Pytanie to nabiera na znaczeniu w kontekście zespołów funkcjonujących w organizacjach, które w ostatnim okresie bardziej dotkliwie odczuły zmiany wynikające z pandemii.

Nagle okazało się, iż pomimo naturalnych obaw związanych ze zmianą pracy w aktualnym czasie są zespoły, z których odchodzą pracownicy (choć wcześniej było to raczej rzadkością).

Z jednej strony należy założyć, że nowa sytuacja wymaga wykreowanie w wielu zespołach dopasowanych do aktualnej sytuacji norm pozwalającym ludziom efektywnie ze sobą współpracować. Jest to proces, który wymaga czasu i z założenia nie wszystkim jego uczestnikom może odpowiadać jego efekt – stąd odejścia.

Z drugiej można również założyć, że część osób w tak trudnej sytuacji ograniczy własną gotowość do otwartości w rozmowach i przyznawania się np. do własnych błędów. Czy to jednak oni opuszczą zespoły, czy raczej nie zaakceptują takiej postawy ich współpracownicy i to oni odejdą?

W tych dwóch wariantach (choć zapewne można dostrzec więcej możliwości) podstawą odejść pracowników może być utrata zaufania zarówno do ludzi jak i organizacji.

„Stary dobry” Lencioni wskazuje na zachowania członków naprawdę zgranego zespołu:

1. Ufają sobie nawzajem
2. Angażują się w niczym nie ograniczane konflikty na temat swoich pomysłów.
3. Są zaangażowani w podejmowanie decyzji i planowanie działań oraz identyfikują się z nimi.
4. Wymagają od siebie nawzajem odpowiedzialności za realizację tych planów
5. Koncentrują się na osiąganiu wspólnych celów.

Podstawą w tym podejściu jest zaufanie, którego brak otwiera potencjał do kolejnych dysfunkcji zespołu.

Wydaje się jednak iż wiele firm nie dostrzega tej klasycznej zależności. Sytuacja rynkowa wymusza koncentrację na najwyższym poziomie tej piramidy czyli „osiąganiu wspólnych efektów”.

Czy to wystarczy? Zapewne dla wielu pracowników w obecnej chwili tak – trudno jednak przewidzieć jak zareagują w przyszłości gdy sytuacja np. na rynku pracy nie będzie wzbudzała aż takich wątpliwości.

Znacznie lepszym pomysłem wydaje się jednak skupienie na wszystkich elementach układanki wskazanych przez Lencioni’ego. W tym podejściu można dostrzec wiele potencjalnych korzyści: zespół efektywny w perspektywie długoterminowej, ludzie lepiej adaptujący się w przyszłości do wyzwań, które przed nimi zostaną postawione, pracownicy przekonani, że przełożony wesprze ich w przypadku trudności również w przyszłych projektach, otwarcie komunikujący również własne błędy w tak trudnej i złożonej sytuacji.

Czy można mieć więc zaufanie we współczesnym świecie? Wydaje się bowiem, że jest to jedna z podstawowych wartości jakimi powinny się posługiwać organizacje, które chcą odnaleźć się w tak zmiennej rzeczywistości.

Jeśli nie będziemy postrzegać owego zaufania jedynie przez pryzmat ciągłości zatrudnienia i wypłat, a dostrzeżemy tam również istotne znaczenie otwartej komunikacji i dużą rolę świadomego managera - to jak pokazało wiele przykładów – można!